Работа с кадровыми резервами Общества

Формирование и развитие кадрового резерва является одной из приоритетных задач ПАО «Кубаньэнерго» в области реализации кадровой политики.

В Обществе осуществляется работа с управленческим кадровым резервом и кадровым резервом молодых специалистов.

С целью своевременного укомплектования высвобождаемых или вновь вводимых должностей работниками, обладающими профессиональными компетенциями, необходимыми для выполнения обязанностей на руководящих должностях Общества, для выявления, продвижения и планирования карьерного роста наиболее активных молодых специалистов формируются управленческий и кадровый резерв и резерв молодых специалистов, работа с которыми осуществляется в соответствии с Регламентом по работе с кадровыми резервами, утвержденным приказом Общества от 29.10.2014 № 933.

Формирование управленческого кадрового резерва в Обществе на должности осуществляется на трех уровнях:

1 уровень — заместители генерального директора по направлениям деятельности, руководители департаментов, управлений исполнительного аппарата, директора филиалов,

2 уровень — заместители руководителей департаментов, управлений, руководители отделов и служб исполнительного аппарата; заместители директоров филиалов по направлениям деятельности, начальники РЭС, главные инженеры РЭС,

3 уровень — начальники отделов, служб и секторов, мастера РЭС филиалов.

Управленческий кадровый резерв делится на:

• тактический (в него включаются работники Общества — руководители и специалисты, имеющие достаточную квалификацию для временного исполнения обязанностей на целевой руководящей должности),
• стратегический (состоит из работников Общества, имеющих потенциал для занятия руководящей должности, при этом нуждающихся в дополнительной подготовке для развития профессиональных и управленческих компетенций).

Основные критерии для включения работника в управленческий кадровый резерв:

• высокая профессиональная квалификация,
• высокие результаты производственной деятельности,
• наличие потенциала, необходимого для профессионального развития и карьерного роста,
• наличие лидерских качеств.

В состав управленческого кадрового резерва включаются кандидаты:

• со стажем работы в Обществе не менее 1 года,
• имеющие высшее профессиональное образование,
• соответствующие возрастной группе до 45 лет,
• рекомендованные непосредственными и вышестоящими руководителями.

При оценке кандидатов для зачисления в управленческий кадровый резерв применяются следующие процедуры и методы:

• проверка соответствия биографических данных кандидата (образование, возраст, опыт работы) требованиям, предъявляемым к членам кадрового резерва,
• изучение отзывов (характеристик) на кандидатов в кадровый резерв, предоставленных непосредственными и/или вышестоящими руководителями,
• психологическая оценка c использованием тестовых методик (тест Кеттелла, матрицы Рейвена), интервью по компетенциям и метод экспертной оценки «360 градусов».

По результатам отбора в управленческий кадровый резерв и движения персонала к окончанию 2015 года на 847 позиций зачислено 475 работников.

Обеспеченность управленческим кадровым резервом в ПАО «Кубаньэнерго» в 2015 году

В целом по Обществу обеспеченность управленческих должностей кадровым резервом составляет 56 %, причем исполнительный аппарат укомплектован на 96 %, аппараты управления филиалами — на 63 %, районы электрических сетей — на 41 %.

Невысокий процент обеспеченности по РЭС обусловлен высокими квалификационными требованиями, предъявляемыми к кандидатам.

Назначение на вышестоящие должности из числа резервистов в 2015 году

В соответствии с требованиями Регламента по работе с кадровыми резервами, в состав кадрового резерва молодых специалистов Общества на конкурсной основе зачисляются работники в возрасте до 35 лет включительно, имеющие личностный и деловой потенциал, необходимый для профессионального развития и карьерного роста, рекомендованные руководителями и успешно прошедшие оценочные мероприятия.

В 2015 году состав кадрового резерва молодых специалистов ПАО «Кубаньэнерго» вошли 33 человека. Для каждого резервиста определены целевые должности и закреплены наставники из числа высококвалифицированных руководителей и специалистов Общества по соответствующему направлению деятельности, разработаны и утверждены индивидуальные планы развития.

В ходе формирования кадрового резерва в 2015 году молодые специалисты прошли оценочные мероприятия, включающие анализ биографической анкеты по формальным признакам, диагностику интеллекта, личностный тест, метод «360 градусов» и пр. В дальнейшем с членами кадрового резерва была проведена обширная работа по разработке планов мероприятий по развитию резервистов, а также проведено персональное обучение и групповой тренинг.

Персонал, включенный в резерв в 2015 году, перед тренингом прошел процедуру аттестации, которая включала следующие этапы:

• написание автобиографии (отражает уровень общего развития, навыки письменной речи, способность к деловому письму, особенности логического мышления),
• культурно свободный тест интеллекта Р. Кеттелла (измеряет природную сообразительность, не связанную с уровнем образования),
• «тест исполнения инструкций» В.Т. Козловой (измеряет лабильность мыслительных процессов — скорость переключения внимания, скорость мыслительных операций, объем кратковременной памяти; эти показатели коррелируют с уровнем обучаемости и со скоростью принятия решения).

С целью развития управленческих навыков и профессиональных компетенций для членов кадрового резерва молодых специалистов было проведено обучение по теме «Успешный руководитель: инструменты управления». В ходе данного мероприятия профессиональные преподаватели научили молодых перспективных работников эффективно руководить персоналом, применять мнемотехнику, мотивировать себя и коллектив; молодые специалисты изучили феномен самоисполняющихся предсказаний, научились преодолевать психологические барьеры при делегировании полномочий и приобрели иные необходимые руководителю управленческие навыки.

Все мероприятия, реализованные в Обществе в 2015 году по работе с членами кадрового резерва молодых специалистов, были нацелены на:

• создание возможностей для профессионального развития и карьерного роста молодых специалистов Общества,
• содействие в повышении уровня профессиональной и менеджерской подготовки молодых специалистов Общества,
• обеспечение Общества высококвалифицированными и результативными специалистами и руководителями,
• своевременное и качественное укомплектование высвобождающихся и вновь вводимых должностей в Обществе.

• Назад
• Вперёд