Профессиональный отбор кадров в Обществе – один из наиболее важных аспектов подбора персонала, включающий следующие этапы:

1. Формирование заявки на подбор персонала;
2. Объявление о вакантной должности (специальности, профессии);
3. Проверка и анализ документов о кандидатах;
   
4. Оценка соответствия профессиональной компетентности и личностных характеристик кандидатов
   на вакантную должность (тестовый отбор; результаты собеседования);
   
5. Общее заключение по результатам проведенных мероприятий.
6. Комплексный профессиональный отбор в ОАО «Кубаньэнерго» проходят кандидаты, претендующие на вакантные должности по категориям: «руководитель» и «специалист».

I. Порядок проведения КПО для кандидатов на вакантные должности по категории «руководитель».

Подготовительный этап: 

1. Проведение опроса руководителей по направлениям с целью определения значимости и необходимого уровня общих компетенций (список компетенций- приложение 1), обязательного для всех кандидатов, претендующих на руководящие должности в ОАО «Кубаньэнерго». 
   
2. Определение необходимого уровня развития профессионально значимых качеств кандидатов, претендующих на руководящие должности в ОАО «Кубаньэнерго» (перечень профессионально-значимых черт- приложение 1).

Основной этап:

1. Руководитель соответствующего подразделения представляет в ОККПиОС заявку на вакантную должность, предусмотренную штатным расписанием
2. На основании требований указанных в заявке, специалист по подбору персонала формирует «Профиль вакантной должности» (приложение 1);
3. В соответствии с «Профилем вакантной должности» специалисты ОККПиОС осуществляют комплекс мероприятий по отбору кандидатов на вакантную должность:
   3.1. Первичное знакомство с кандидатом;
   3.2. Оформление кандидатом анкеты и написание им автобиографии. В случае отсутствия вакансии и заявки от подразделения анкетные данные специалиста, представляющего потенциальный интерес для ОАО "Кубаньэнерго", заносятся (при его согласии) в банк данных кадрового резерва;
   3.3. Предоставление кандидатом необходимых документов (ст. 65 ТК РФ, и другие по согласованию с кандидатом);
   3.4. Анализ представленных документов;
   3.5. Сбор и оценка информации о кандидате, включая анализ рекомендаций.
   3.6. Формирование «Профиля кандидата на должность _____» (приложение 2)
   3.7. Проведение структурированного интервью, по результатам которого выставляется оценка по каждой из компетенций в «Профиле кандидата». 
4. Оценка профессиональной пригодности кандидатов. Проводится руководителем подразделения в ходе собеседования. По результатам собеседования по каждому из критериев ставится оценка в « Профиле кандидата».
5. В случае положительного заключения о профессиональной пригодности кандидата специалистом ОККПиОС проводится психологическое исследование профессионально значимых черт кандидата (на основании Положения о психологическом обследовании персонала ОАО Кубаньэнерго"). Краткая характеристика по результатам диагностики вносится в соответствующую графу «Профиля кандидата».
   
6.  Представление сформированного «Профиля кандидата» начальнику ОККПиОС.
   
7. Анализ полученных результатов (сопоставление фактических качеств личности кандидата и требований к должности). Пригодность кандидата определяется соответствием его деловых и личностных качеств, профессионально- квалификационного уровня – особенностям и требованиям предстоящей работы. 
   
8. Представление руководителю подразделения (отдела (службы), участка, цеха) общего заключения по 2-3 кандидатам для окончательной оценки и принятия решения о приеме на работу

II. Порядок проведения КПО для кандидатов на вакантные должности по категории «специалист».

1. Определение необходимого уровня общих компетенций, обязательного для всех кандидатов, претендующих на вакантную должность. Проводит специалист ОККПиОС совместно с руководителями соответствующих структурных подразделений (отделов, служб).
   
2. Определение необходимого уровня развития профессионально значимых качеств кандидатов, претендующих на данную должность. 
   
3. Формирование «Профиля вакантной должности» на основе требований, представленных начальником отдела в заявке на подбор персонала.
   
4. Комплекс мероприятий по отбору и найму кандидатов на вакантные должности по категории «специалист» аналогичен порядку отбора и найма кандидатов на вакантные должности по категории «руководитель» (см. п.п. 3-8 настоящего документа).

         Профиль кандидата (категория «руководитель») 
         на должность___________________________

Общие компетенции		Профессиональные компетенции на примере вакантной должности начальника отдела контроллинга и управления издержками		Профессионально значимые черты
Критерий	Оценка в баллах От 1 до 3*	Критерий	Оценка в баллах От 1 до 3*	Критерий	Оценка
1.Коммуникативные навыки Хорошо поставленная грамотная речь. Умение публично выступать, аргументированно отстаивать свою точку зрения. Способность к эффективной устной и письменной презентации	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала.	Знание процессов бизнес-планирования и менеджмента	Определяется руководителем структурного подразделения в процессе собеседования	Ответственность Отношение к своим обязанностям, обязательность и надежность. От каких факторов она зависит.	Краткая характеристика по результатам психологического исследования
2.Стремление к развитию Стремление к новым возможностям, технологиям, совершенствованию. Сочетание лучшего из прошлого опыта и кардинально нового взгляда на проблему.	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала.	Знание основ финансового менеджмента и бухгалтерского учета	Определяется руководителем структурного подразделения в процессе собеседования	Способности к лидерству.Уровень притязаний,Умение принимать решения,мотивация достижения, самооценка, уверенность в себе, упорс тво в достижении цели, умение убеждать.	Краткая характеристика по результатам психологического исследования
3.Планирование Эффективное планирование своей деятельности в кратко и среднесрочном масштабе, умение структурировать задачу и определять приоритеты.	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала	Оптимизация управления издержками	Определяется руководителем структурного подразделения в процессе собеседования	Лояльность Преданность коллективу, организации, делу.Склонность к перемене места работы или вида деятельности.	Краткая характеристика по результатам психологического исследования
4.Творческий подход Склонность к новому видению проблем, оригинальному решению обычных задач, способность найти несколько вариантов решения.	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала	Основы и методики тарифо- и ценообразования на электрическую, тепловую энергию и сопутствующие услуги	Определяется руководителем структурного подразделения в процессе собеседования	Активность жизненной позиции,инициативность	Краткая характеристика по результатам психологического исследования
5.Решение проблем Умение подойти к проблеме любой сложности с набором готовых решений	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала	Знание проблем реформирования электроэнергетики	Определяется руководителем структурного подразделения в процессе собеседования	Стиль поведения в конфликтной ситуации	Краткая характеристика по рез ультатам психологического исследования
6. Менеджерский потенциал Способность к четкой постановке целей и приоритетов, Корректировка планов, управление по срокам, склонность к тактическому и стратегическому планированию. Владение навыками мотивирования подчиненных Делегирование ответственности, формирование системы контроля	Определяется специалистом по подбору персонала в процессе структурированного интервью и психологом в ходе психодиагностического исследования.	Знание основного пакета законов по реформированию электроэнергетики	Определяется руководителем структурного подразделения в процессе собеседования	Коммуникативные качества	Краткая характеристика по результатам психологического исследования
7. Управление конфликтами.Умение разрешать и предотвращать конфликты. Стиль поведения в конфликтной ситуации	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала и психологом в результате психодиагностического исследования.	Знание основ акционерного законодательства	Определяется руководителем структурного подразделения в процессе собеседования	Эмоционально-волевая сфера Эмоциональная устойчивость, уровень самоконтроля	Краткая характеристика по результатам психологического исследования
8.Лидерские черты Склонность к лидерству, доминированию, высокая степень самостоятельности и ответственности. Высокая мотивация достижения успеха. Ориентация на результат.	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала и психологом в результате психодиагностического исследования.	Знание рынка ценных бумаг	Определяется руководителем структурного подразделения в процессе собеседования	Мотивационно- потребностная сфера Ведущие потребности, тип мотивации	Краткая характеристика по результатам психологического исследования
		Навыки работы с ПК, офисными приложениями, планирование работы в MS Outlook, базовый английский язык	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала.	Уровень интеллекта IQ	Краткая характеристика по результатам психологического исследования

1 балл- качество или компетенция выражены ниже среднего; знаний и навыков явно
недостаточно для успешного выполнения работы; 

2 балла - качество или компетенция выражены средне; достаточно для шаблонных
операций, умеренной успешности в пределах своей профессии;

3 балла - качество или компетенция выражены выше среднего, обладает большим
потенциалом, запас знаний и навыков превышает требования специальности (должности).

* Порядок организации и проведения профессионального психологического отбора прилагается.