Наиболее значимой характеристикой образовательной структуры являются квалификационные показатели. На их основании можно судить о соответствии работников специфике трудовой деятельности. В целом образовательная структура позволяет определить общий образовательный уровень персонала, соответствие должностных статусов образовательным требованиям. Образование Категории персонала Два высших, аспирантура, докторантура Выс шее Средне-специальное Сред нее Неполное среднее Всего Руководители высшего звена 16 79 9 104 Руководители среднего звена 16 943 541 46 2 1548 Специалисты 12 1 264 711 172 2 2 161 Служащие 21 44 52 1 118 Рабочие 1 551 1 764 4 062 610 6 988 Всего 45 2 858 3 069 4 332 615 10 919

Образовательный и квалификационный уровень персонала системы в целом можно оценить как высокий. Соотношение работников с высшим и средне специальным образованием равно 26,2% и 28,1%. Такие показатели можно считать более чем удовлетворительными: эти данные характеризуют в основном уровень руководящего звена персонала и специалистов. Квалификационные требования к персоналу также можно считать выдержанными. В пропорциях, совпадающих, как правило, с образовательными показателями, в структуре персонала представлены инженерные (55%) и технические (33%) специальности, соответствующие профилю отрасли. Основная масса работников получили специализацию в области электроснабжения и электрификации различных объектов промышленности. Около 10% персонала имеют «не профилирующие» специальности: доля экономистов составляет 6%, юристов – 1%. Подготовка кадров для энергосистемы в отчетном периоде осуществлялась на базе Учебного комбината - филиале ОАО «Кубаньэнерго», имеющего хорошую учебно-производственную базу на 270 посадочных мест (учебные классы, лаборатории, полигон, столовая, общежитие, автошкола) и по договорам в учебных центрах в гг. Москве, Санкт-Петербурге, Пятигорске, Иванове, Чебоксары). ОАО «Кубаньэнерго» обучает персонал в Учебных центрах: ВИПКэнерго, ПЭИпка, РАГСа, Московского института современного бизнеса, МГТУ им. Баумана, Московского энергетического института, Российской экономической академия им. Плеханова. Динамика подготовки и повышения квалификации кадров: __________________________________________________________________________ Показатели Обучено в Прогноз 2003 году на 2004 год Подготовка рабочих 46 чел. 29 чел. Переподготовка 115 чел 227 чел. Обучение вторым профессиям 193 чел. 193 чел. Повышение квалификации 1912 чел. 2147 чел. Повышение квалификации ИТР 2015 чел. 2753 чел. Затраты на обучение 14 958,2 тыс. руб. 31 544,4 тыс. руб. В целях подготовки квалифицированных руководителей и специалистов ОАО «Кубаньэнерго» для работы в новых условиях, по договору с МГТУ им. Н.Э. Баумана в 2003 году прошли профессиональную переподготовку 63 человека из числа руководителей и специалистов по специальности «Менеджмент организации». Проведен отбор еще 46 слушателей из числа специалистов и руководителей среднего звена для обучения в 2004 году в МГТУ им. Баумана. В 2003 году была продолжена работа по созданию системы обеспечения надежности профессиональной деятельности и сохранения здоровья персонала. При приеме на работу все кандидаты проходят психологическое и психофизиологическое обследование, для определения соответствия их личностных характеристик требованиям к предполагаемой должности. В соответствии с решением Правления ОАО "Кубаньэнерго" от 09.07.03 (п.п.3.1,3.2, 3.4) и "Положением по психофизиологическому обеспечению надежности профессиональной деятельности и сохранению здоровья персонала энергетических предприятий. РД 153-34.0-03.503-00", психологами отделов управления персоналом филиалов ОАО "Кубаньэнерго" в соответствии с утвержденными планами - графиками было организовано и проведено психофизиологическое обследование, посредством компьютерной психодиагностической системы, разработанной в МНТК «Надежность», с целью оценки профессионально значимых качеств и функциональных возможностей для следующих категорий персонала: - оперативного и оперативно-ремонтного персонала; (для категории "рабочий")- по программе PDS; - руководящего состава (главный инженер, зам. главного инженера, начальники служб, зам. начальников служб, начальники цехов, зам. начальников цехов, мастера, диспетчеры) - по методике СМИЛ (MMPI); - для персонала, имеющего право быть наблюдающими и производителями работ - по программе PDS и по методике СМИЛ (MMPI); В целях повышения эффективности деятельности, физической и психической работоспособности, сохранения функциональных возможностей и здоровья персонала, занятого на работах, связанных с опасностью для жизни, снижения уровня травматизма в ОАО "Кубаньэнерго" ведется работа по созданию на базе сетевых предприятий, КЭР и КЭСР - филиалов ОАО "Кубаньэнерго" технически оснащенных психофизиологических лабораторий. Функция ведения методической и организационной работы с филиалами ОАО "Кубаньэнерго" будет возложена на сектор психофизиологического обеспечения отдела управления персоналом исполнительного аппарата. Для работы лабораторий психофизиологического обеспечения планируется создать специально оборудованные кабинеты для проведения психофизиологического обследования и диагностики функциональных возможностей работников; диагностики оперативного мышления; диагностики эмоциональной устойчивости, склонности к риску; диагностики индивидуальных личностных особенностей; функциональной реабилитации персонала, а также комплексы мобильной психофизиологической диагностики для обслуживания персонала на удаленных объектах. В настоящее время участие психологов в мероприятиях по охране труда и производственного контроля заключается в работе по психофизиологическому обследованию оперативного персонала и в участии в производственных совещаниях по охране труда и технике безопасности и днях ТБ в филиалах, участие во внеплановых проверках, организованных службой охраны труда и производственного контроля В ОАО «Кубаньэнерго», сформирован кадровый резерв руководителей высшего и среднего звена акционерного общества, проводится индивидуальная работа с резервом. Существенно обновлен управленческий персонал. В отчетном году в энергосистему принято на должности 170 руководителей высшего и среднего звена. Отбор руководителей акционерного общества осуществляется на конкурсной основе с привлечением как внутренних, так и внешних кандидатов. В рамках развития персонала в Обществе реализуется система непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации для получения новых знаний и умений. Цель - подготовить сотрудников к выполнению более сложных неизвестных производственных задач, продвижение по карьерной лестнице. Переподготовка и повышение квалификации призвана обеспечить Общество менеджерами, связанными бизнес-стратегией, корпоративной философией, понимающими значимость новых знаний; способными применять эффективные методики обучения и использовать новые технологии обучения (формы интерактивного и дистанционного обучения). Система подготовки персонала состоит из следующих этапов: 1) определение потребности переподготовки и повышения квалификации персонала; 2) обучение работников, в т.ч. руководителей, а также увольняемых в ходе преобразований работников; 3) оценку персонала по итогам обучения; 4) оптимизация затрат на обучение. Подготовка персонала осуществляется по следующим категориям: · высшие и ведущие менеджеры; · менеджеры низшего звена; · специалисты; · рабочие; · работники, высвобождаемые в ходе реструктуризации. Долговременные и оперативные потребности Общества в обучении – это процессы профессионального обучения: · разделение работников на категории по должностям; · формирование перечня компетенций, определяемых должностными обязанностями и квалификационными характеристиками; · принятие решения о профессиональной подготовке по оценке соответствия компетенциям; · формирование планов развития карьеры, учебных групп и бюджетов профессиональной подготовки персонала. Составляющие обучения кадров: · профессиональная адаптация вновь назначенных работников на рабочем месте; · повышение квалификации кандидатов в резерве на замещение руководящих должностей: а) производственно-техническая подготовка; б) финансово-экономическая подготовка; в) подготовка управленческих команд и высших менеджеров; · переподготовка работников, увольняемых в ходе реструктуризации Общества. Формы подготовки персонала: · централизованный учебный комплекс, с преимущественно аудиторными занятиями; · сеть учебных подразделений, расположенных за пределами региона; · совокупность учебных компьютерных технологий, программ («виртуальный университет») с консультированием в режиме on-line или off-line. · интерактивные интернет-тренинги (web-based-training/ WBT); · зарубежные энергетические образовательные организации; · корпоративный образовательный центр, аутсорсинг образовательных услуг. Система подготовки персонала обеспечивает: 1) повышение эффективности, качества переподготовки, квалификации персонала при снижении затрат; 2) трудоустройство высвобождаемого персонала. Предоставление социальных льгот и гарантий работникам ОАО «Кубаньэнерго» производится на основании Отраслевого тарифного соглашения РАО «ЕЭС России», Коллективного договора ОАО «Кубаньэнерго», сверх норм, установленных законодательством, и является частью социальной политики Общества. Компания придает особое значение укреплению здоровья и профилактике заболеваний своих сотрудников и их детей. В 2003 году на льготирование путевок было направлено 17 млн.руб., что почти в 2 раза больше, чем в 2002 г. Это позволило организовать отдых и лечение 1926 работников и членов их семей за 30% и 50% стоимости, в т.ч.: - ПО «Энергетик» - 1 770 путевок; - сторонние санаторно-курортные учреждения – 156 путевок, то есть отдохнул и поправил здоровье каждый 6 работник, а также оздоровить 1 000 детей работников в ОК «Пламя» за 10% стоимости путевки. Практически каждый ребенок в возрасте от 7 до 14 лет смог провести на море в летние месяцы 21 день. В 2003 году на более выгодных для ОАО «Кубаньэнерго» условиях пролангирован Договор о страховании персонала по смерти и от несчастных случаев с увеличением суммы страхового покрытия. С АСО «Лидер» заключены качественно новые Договора о добровольном медицинском страховании работников Общества с четким указанием категории работника, перечня заболеваний и лечебных учреждений. Руководство ОАО «Кубаньэнерго» планомерно и целенаправленно проводит политику физического и морального оздоровления работников. Спортивно-культурно-массовые мероприятия призваны не только улучшить физическое здоровье работников, но и сформировать дух соперничества, что в конечном итоге приведет к повышению эффективности работы всей Компании. Почти 50 корпоративных и спортивно-культурно-массовых мероприятий охватывают более 25% персонала всех уровней. Это Спартакиада, девиз которой «Хороший спортсмен – хороший работник», корпоративный КВН (в 2003 году посвящен борьбе с потерями электроэнергии, хищениями электрооборудования), конкурс «Профессиональный успех», конкурс – смотр оперативно-выездных бригад. В 2003 году на эти цели было израсходовано 2 млн. 500 тыс. руб. К 10-летию ОАО «Кубаньэнерго» торжественно обновлена Доска Почета. Начиная с 2001 года выпускается корпоративная газета Общества «Вестник ОАО «Кубаньэнерго» и 14 газет филиалов. В ОАО «Кубаньэнерго» работает Комиссия по социальным льготам. Работа комиссии позволяет адресно поддерживать наиболее эффективных работников, молодых специалистов, малоимущих сотрудников и пенсионеров Общества. За 2003 год Комиссией было рассмотрено около 120 обращений работников и пенсионеров ОАО «Кубаньэнерго». На эти цели была направлена сумма 1,2 млн.руб. или в 1,2 раза больше, чем в 2002 году. ОАО «Кубаньэнерго» - социально ответственная Компания, в т.ч. и перед работниками, внесшими огромный вклад в становление и развитие энергосистемы Кубани, а ныне находящимися на заслуженном отдыхе. В 2003 г., не смотря на непростое финансовое положение Компании, продолжились выплаты ежемесячной материальной помощи неработающим пенсионерам. В конце года с Негосударственным пенсионным фондом электроэнергетики заключен Договор о негосударственном пенсионном обеспечении неработающих пенсионеров Общества. Планируемая средняя ежемесячная дополнительная пенсия – 240 руб. В Обществе разработано и утверждено Положение о выделении работникам беспроцентных возвратных ссуд на приобретение жилья. Цель – привлечение и удержание перспективных работников, менеджмента. В 2003 г. было выделено ссуд 42 работникам на общую сумму 4,5 млн.руб. Все эти мероприятия позволят сплотить работников и значительно улучшить социально-психологический климат коллектива Общества работников в период реформирования для достижения главной цели.